La mayor parte de los países del mundo cuenta con un sistema de salarios mínimos, aproximadamente un 90%. Sin embargo, los sistemas aplicados pueden ser muy diversos. Van desde sistemas simples, como el chileno —con un salario mínimo de aplicación a nivel nacional—, hasta sistemas muy complejos que establecen niveles por sector económico, zona geográfica u otros criterios.

'En todos los casos, el objetivo es proteger los salarios más bajos de la escala', explica Andrés Marinakis, especialista en Políticas de Mercado e Instituciones Laborales de la Oficina de la OIT para el Cono Sur de América Latina.

Al hacer un comparativo de los niveles de salario mínimo entre distintas naciones, se observa que Chile se ubica en el cuarto lugar con el sueldo mínimo real más bajo entre los países de la OCDE, pero al revés, en Latinoamérica, es el tercer salario mínimo más alto, tras Uruguay y Ecuador, según datos de Statista (ver infografía).

En medio del debate que se está dando en el Congreso, tras el proyecto que presentó el Gobierno para el reajuste al salario mínimo de 0% real —apuntando a que sea el fisco, a través del Ingreso Mínimo Garantizado (IMG) quien complemente ingresos—, Marinakis explica que varios países han adoptado cambios en la forma en que operan estos reajustes, debido a la pandemia. En Australia, por ejemplo, se reajustó el salario mínimo, pero en tres fases: primero, para los trabajadores esenciales y de la salud, el 1 de julio; luego, construcción y manufactura, que empieza a regir el 1 noviembre, y para el resto de los sectores se aplica solo a partir del 1 de febrero del próximo año. En Bolivia y Mozambique, cita el personero de la OIT, se decidió postergar el reajuste para cuando se haya superado la crisis del covid-19.

'Entre los países que realizan los reajustes en forma regular o periódica, algunos lo han hecho a principios de año, es decir, con anterioridad a la crisis, mientras que otros, como es el caso de Chile en la actualidad, les toca resolver si es posible reajustar el salario mínimo y en qué magnitud', destaca Marinakis. Pero, recalca, para la evaluación del monto de los salarios mínimos, se debe tomar en consideración, por un lado, las necesidades de los trabajadores y de sus familias y, por el otro, una serie de factores económicos, entre los que se mencionan los requerimientos del desarrollo económico y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.

'En el caso de Chile, con anterioridad al covid-19 estaba en cuestión la suficiencia del salario mínimo y como complemento se instituyó el Ingreso Mínimo Garantizado, que complementa los salarios más bajos. Por otro lado, la coyuntura actual presenta altos niveles de desempleo y un aumento en la inactividad como resultado de la pandemia. Por lo tanto, se deben ponderar con mucho cuidado ambos elementos para alcanzar una decisión sobre el ajuste a realizar en esta oportunidad', dice Marinakis.

Varios países implementaron medidas para evitar la terminación de contratos

Con un mercado laboral golpeado en todo el orbe por la crisis impuesta por el covid-19, no solo en Chile, sino que en varios países, la agenda laboral ha estado cargada de otras conversaciones, que van mucho más allá de la discusión sobre el salario mínimo. 'Hemos hablado de cómo generamos adecuaciones respecto de los horarios de entrada y salida a los trabajos, para evitar aglomeraciones y el aumento de la probabilidad de contagios. Lo mismo para la consolidación de funciones para los trabajadores que vuelvan y se incorporan, y cómo avanzar de manera extraordinaria en las licencias médicas. Tenemos una agenda más rica, más amplia que solo el salario mínimo', dijo Ignacio Briones el domingo pasado.

¿Qué se ha hecho en otros países para apuntalar el empleo y seguir, o tratar de seguir, pagando los salarios?

En la región, Brasil lanzó medidas laborales que facilitan el teletrabajo, el uso de un 'banco de horas', y se permitió el aplazamiento de ciertas 'tarifas laborales'. Además, se permitió la suspensión de los contratos laborales o la reducción de las horas de trabajo, en lugar de la terminación de los contratos, y también se establece el financiamiento público de parte de los ingresos mensuales de los trabajadores que vieron reducidas sus horas de trabajo durante la pandemia.

En Colombia se permitió retirar fondos de pensiones, anticipar vacaciones y dos salarios mínimos con cargo al seguro de cesantía. También se creó la licencia remunerada compensable y, para prevenir la circulación masiva de trabajadores y evitar el contagio por covid-19, se estableció como alternativas a la jornada ordinaria de trabajo turnos de trabajo sucesivos que no excedan las 8 horas al día y las 36 horas a la semana, y la distribución de la jornada ordinaria semanal de 48 horas en 4 días a la semana.

México, a través del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, otorgó 300 mil créditos de 10.000 pesos (US$ 461) a los empleados formales que tengan al menos un año de antigüedad.

En Perú los empleadores que se vean imposibilitados de implementar la modalidad de teletrabajo o alguna medida para la preservación del trabajo y se encuentren gravemente afectados económicamente pueden aplicar la suspensión perfecta de labores, que es un programa en que se mantiene el vínculo laboral y el trabajador recibe una parte de su salario como subsidio.

En Nueva Zelandia, las empresas afectadas por el coronavirus pueden solicitar el subsidio salarial, lo que les subsidia el pago del salario, siempre que se mantenga el valor en al menos el 80% previo al covid-19. El gobierno, además, aumentó el salario mínimo por hora para los adultos y para los empleados que están capacitándose.

En Alemania crearon el empleo a corto plazo en condiciones privilegiadas, con una tributación más baja y con un subsidio para los aportes a la seguridad social; mientras que en España el gobierno facilitó los ERTE, que son procedimientos de adecuación laboral temporal y que consisten en suspensiones de contratos o reducciones de jornada y el acceso a las prestaciones por desempleo, lo que no les resta derecho en el futuro. Además, las empresas con menos de 50 trabajadores no tienen que abonar las cotizaciones sociales y las con más de 50 tienen que abonar el 25% de estas.