La violencia en los lugares de trabajo ha sido un tema crucial en Chile, considerando que el 35% de las organizaciones no cuenta con programas de capacitación sobre acoso laboral, y el 32,5% sobre acoso sexual, respectivamente, según un informe de Chile Mujeres que consideró a 80 compañías. Esta cifra es alarmante, teniendo presente que el 52,5% de las empresas ha tenido denuncias de acoso laboral, según el mismo estudio.

La Ley Karin apunta a que las empresas estén preparadas para enfrentar situaciones de violencia en el trabajo. 'Esta ley es un cambio cultural no solo a nivel laboral, sino que también a nivel social, que busca que todos los lugares de trabajo sean espacios amables, seguros y saludables', comenta Pamela Gana, superintendenta de Seguridad Social (Suseso).

Prevenir es la herramienta clave detrás de la nueva norma. De hecho, desde el Ministerio del Trabajo y Previsión Social comentan que dentro de los tres focos de esta ley, el principal es la prevención de las situaciones de maltrato.'No basta con decir que estamos todos orientados a que tenemos que portarnos bien, sino que hay que sensibilizar respecto del daño que se hace', ya que el acoso 'puede ser de arriba a abajo, hacia los lados o de abajo a arriba también'.

Y es que la violencia puede también surgir de terceras personas, como subcontratistas, clientes y proveedores, entre otras posibilidades de las que las empresas también deben hacerse cargo.

Para Francisco Cornejo, director legal y socio fundador de Defensa Empresarial, en este tema el rol de las empresas se enfoca en la prevención y contención para enfrentar la violencia que terceros puedan ejercer hacia un trabajador. Comenta que en los casos donde existe una relación entre el empleador en calidad de mandante de una empresa contratista o subcontratista, 'la primera recomendación es actualizar el reglamento especial' ligado a éstos. Otro punto es el foco que se debe tener en la revisión de contratos de prestación de servicios en los que se podría 'establecer sanciones, multas e incluso el término anticipado del contrato en caso de incumplimiento de la normativa', además de realizar una revisión periódica, en relación con el cumplimiento de la ley.

Medidas integrales

Según la superintendenta de la Suseso, gestionar los factores de riesgo psicosocial es un proceso fundamental para evitar que a futuro estas conductas puedan emerger en la organización. Asegura que es probable que las empresas más expuestas a estos riesgos ya los tengan identificados, por lo que su reto está en implementar medidas preventivas.

'Conociendo las situaciones de riesgo, se podrán adoptar medidas de tipo ingenieril, por ejemplo, disponer de lugares de atención de público con espacios seguros que cuenten con elementos de protección', añade Gana, con el fin de evitar agresiones principalmente físicas.

A juicio de Jorge Arredondo, socio líder de Grupo Laboral de Albagli Zaliasnik (AZ), el rol de las empresas en este aspecto es preventivo en el marco de lo que establece la nueva ley.

Comenta que el empleador no es jefe de un tercero ni de un cliente, proveedor o usuario, por lo que en materia de amenazas, debe desarrollar una matriz de éstas para 'vislumbrar las situaciones riesgosas a las que pueden estar sujetos los trabajadores por la actuación de terceros respecto a trabajadores en el ejercicio de su actividad laboral'.

En temas de subcontratación o de triangulación de relaciones laborales, en tanto, Arredondo sostiene que el mandato legal es 'darle a la empresa principal un rol de vigilancia', y hace hincapié en que la Ley Karin establece grados de iteración que debe existir entre las empresas ante denuncias que realice un trabajador de un contratista a su mandante. 'Aquí existe un tema de colaboración que debe haber entre las organizaciones, más allá de a quién es dependiente ese trabajador', asegura.

Lilian Padilla, subgerenta de Prevención de Achs Seguro Laboral, indica que los desafíos más relevantes están relacionados a la capacitación debido a la necesidad de invertir en programas para todos los niveles de cada lugar de trabajo, además de la cultura de la organización, ya que lograr que sean más inclusivas y respetuosas 'será un proceso extendido en el tiempo, que requiere el compromiso de la alta dirección y la participación de todos los trabajadores'.