En un mercado cada vez más exigente y transformado por la digitalización, el headhunting está evolucionando hacia un rol más estratégico. La inteligencia artificial (IA), la demanda de perfiles híbridos y el cambio en las expectativas de los candidatos están redefiniendo cómo se identifica y atrae el talento en Chile.

La gerenta general de ACTI, Luz María García, señala que el

headhunting se ha vuelto más dinámico: 'Antes bastaba con revisar currículums. Hoy se evalúa la capacidad de adaptación, la visión estratégica y cómo las personas enfrentan entornos de disrupción tecnológica'. Agrega que la digitalización 'abrió el mercado, aceleró los procesos y amplió las fronteras', permitiendo considerar candidatos desde cualquier parte del mundo.

Además, sostiene que los profesionales son más selectivos y valoran factores como la innovación y el desarrollo de equipos. 'El trabajo de los

headhunters dejó de ser un ejercicio transaccional y se convirtió en un puente estratégico entre las expectativas de los talentos y las necesidades de las organizaciones', afirma García.

El business manager de QiBit, Carlos Echevarría, comenta que ya no basta con publicar ofertas o acceder a bases de datos. 'Hoy se trata de construir relaciones de confianza con talento que, en muchos casos, no está buscando activamente'. Añade que lo que marca la diferencia es la lectura del entorno. 'Ya no hablamos solo de llenar vacantes, sino de influir en decisiones estratégicas de crecimiento organizacional', dice.

En esa línea, la associate director de Michael Page, Alejandra Cruzat, destaca que, si bien hoy atraer talento es más simple gracias a la tecnología, también se exige precisión y rapidez desde el primer contacto. 'La manera de atraer un buen talento es con contenido claro, que en unos minutos refleje una propuesta de valor', indica. Por eso, el mensaje debe ser directo y convincente: por qué se pensó en esa persona y qué ofrece la empresa más allá del rol.

Más que cargos específicos, las organizaciones hoy priorizan ciertas habilidades. Para Cruzat, la mayor demanda parte por 'perfiles con pensamiento sistémico, que sepan gestionar dificultades, con mente de crecimiento, adaptabilidad y trabajo en equipo'. A eso suma una transformación del liderazgo con menos jerarquía y más escucha y colaboración.

Desde la industria tecnológica, García detalla que, aunque los perfiles más buscados están en ciberseguridad, ciencia de datos, inteligencia artificial y gestión de la nube, lo determinante hoy es el factor humano. 'La inteligencia artificial ya puede resolver muchas tareas técnicas, por eso se valoran cada vez más capacidades humanas como la creatividad, el pensamiento crítico, el liderazgo y el dominio de idiomas'. El avance de la IA

Echeverría explica que la IA ya es parte del proceso del headhunting moderno, pues se utiliza como un habilitador, ayudando a 'automatizar tareas repetitivas, optimizar el cruce de perfiles y analizar grandes volúmenes de datos para identificar patrones y potencial'. Sin embargo, insiste en que 'la IA puede sugerir, pero es el headhunter quien interpreta y asesora'.

A su vez, el CEO de Openagora, Pablo Silva, asegura que la IA también permite evaluar el ajuste entre perfil y cargo, anticipar riesgos de rotación y aplicar analítica avanzada para reducir sesgos. Aun así, advierte que 'el verdadero desafío para las áreas de recursos humanos es entender con claridad las posibilidades, límites y riesgos de la IA, asegurando que su aplicación sea ética, contextualizada y transparente'.

Cruzat también advierte sobre las brechas que puede generar esta tecnología. Según el estudio Talent Trends 2025 de Michael Page, un 82% de quienes usan IA en su trabajo lo hacen por iniciativa propia, ante la percepción de que sus empresas no avanzan al ritmo del mercado. 'La IA no reemplazará a las personas, pero las personas que mejor la utilicen reemplazarán a quienes no lo hagan', señala. Y enfatiza que, a pesar de su utilidad, 'el contacto humano sigue prevaleciendo como tendencia'.

Por otro lado, García comenta que las búsquedas más complejas hoy se concentran en sectores intensivos en datos, seguridad y regulación, como la banca, la salud y la minería. La experta explica que estos sectores requieren perfiles que no solo dominen lo técnico, sino que entiendan las implicancias de las tecnologías emergentes dentro del negocio. Ese cruce de habilidades es escaso y altamente competitivo.

Echevarría agrega que, en el caso de la industria TI, el reto no es solo identificar a los perfiles, sino lograr que acepten una propuesta entre múltiples ofertas. A su juicio, el concepto de 'inteligencia artesanal', que es la combinación entre IA y el touch humano, es primordial para generar un valor diferencial.