Trabajo decente, derechos laborales, sindicalización y derecho a huelga. Ese es el arco de principios que quedaron recogidos por el borrador de la futura Constitución en materia laboral que -en caso de aprobarse en septiembre- implicarán un arduo trabajo del Gobierno y los legisladores, que tendrán dos años de plazo en promedio para la adecuación de la normativa.

En ese contexto, abogados laborales abordan tres ejes que conforman lo que se podría llamar infraestructura para las relaciones trabajador-empleador, y aterrizan riesgos, beneficios y bordes que deberían fijarse en su aplicación práctica.

Derecho al trabajo decente, a una remuneración equitativa, justa y suficiente, y a igual remuneración por igual trabajo.

Para el doctor de Derecho del Trabajo y académico UDP José Luis Ugarte, sería 'una norma más bien programática, ya que los términos ‘justo' y ‘equitativo' carecen de contenido jurídico. No tendrán mayor incidencia práctica en las disputas entre trabajadores y empleadores'. En esa línea, coincide el abogado Marcelo Albornoz, de Albornoz & Cía, quien detalla que 'se trata de una aspiración, una declaración de voluntad', ya que 'asegurar un monto que cada persona considere justo, es materialmente imposible'.

Descarta eso sí, que pudiese aumentar la conflictividad laboral porque, dice, 'ya existe en la Constitución actual, y porque en la realidad, los trabajadores y sobre todo los sindicatos, saben qué pueden y qué no alcanzar en una negociación colectiva, según la situación económica del país y especialmente de la empresa'.

Titularidad sindical en la negociación colectiva.

Para Ugarte, la norma del borrador 'zanja de modo definitivo quién es titular para representar colectivamente a los trabajadores en la negociación'. Sin embargo, Albornoz advierte que 'el gran problema que el borrador no resuelve es que no haya reconocido la preferencia que deben tener los sindicatos que gozan de mayor representatividad, por ejemplo, los que tienen mayor cantidad de socios'.

Con más cuestionamientos, Huberto Berg, abogado de Berg Consultores, concluye que 'es lo menos democrático que hay, porque atenta en forma directa a la libertad de los trabajadores'.

Negociación ramal, territorial y sectorial, definición del ámbito de la huelga por parte de los trabajadores e imposibilidad para el legislador de prohibir la huelga.

Existe coincidencia entre los expertos, en que la ampliación de los ámbitos de la negociación colectiva, es una de las transformaciones jurídicas más importantes de las últimas décadas, pero hay diferencias en su valoración.

La primera diferencia es en los límites. Albornoz afirma que 'no veo qué tan rápidamente vayan a promover negociaciones ramales, especialmente porque la sindicalización en Chile existe en la gran empresa', pero 'sí se abrirá ahí un campo fértil para nuevos movimientos sindicales territoriales que competirán con los sindicatos y federaciones tradicionales'. Sobre lo segundo, también descarta 'que todo interés pueda ser objeto de huelga'.

Con una visión contraria, Berg apunta a las interrogantes que dejan ambas disposiciones: '¿Cómo fijas el piso de negociación? Cada empresa es una realidad diferente y desconocer eso es un error', en tanto que sobre la huelga 'sin un cuándo y un por qué, deja sin certeza a las empresas'.

Más aún, María José Zaldívar, exministra del Trabajo y académica PUC, afirma que 'la relación entre trabajador y empleador se da en un ethos, que es la empresa. Al abrirlo tanto y decir que los trabajadores escogerán las razones y el nivel de la negociación, podemos encontrar convocatorias a huelga sobre materias en las que como empresario no puede incidir' y ejemplifica con el caso Ventanas: 'Se convocó a un paro de los trabajadores de Codelco: una paralización ramal podría ser de todos los trabajadores mineros. Una empresa privada, ¿cómo podría incidir para resolver el conflicto de Ventanas?', se pregunta.