Colaborar con el reto de que todas las empresas en Chile consigan el llamado 'balance de género', que se obtiene cuando las empleadas y empleados pueden acceder y disfrutar de los mismos beneficios, derechos y oportunidades en ingreso, permanencia y desarrollo al interior de la institución. Ese fue el objetivo que se impusieron la organización Mujeres Empresarias y la empresa Unilever, al implementar la iniciativa Balance+, mentorías para la reducción de brechas de género en las compañías. El proyecto se llevó a cabo en tres espacios de mentorías con la exposición de buenas prácticas de firmas ubicadas entre las 30 empresas con mejor desempeño en el ranking IMAD 2021 (Índice de Mujeres en Alta Dirección, iniciativa que busca visibilizar la participación de las mujeres en la alta dirección).

Luego, y con todo ese trabajo como insumo, se redactó un documento de buenas prácticas de género, con medidas concretas que buscan ser un aporte 'a la gestión del balance en los equipos desde la experiencia de mentoría Balance+', dice el texto.

Para Francisca Valdés, directora ejecutiva de Mujeres Empresarias, 'en el último tiempo en Chile, se han logrado avances vitales en materia de buenas prácticas laborales, como el aumento de la participación laboral y en primera línea, además de políticas de diversidad y conciliación. Sin embargo, la evidencia nos demuestra que, si bien las instituciones están poniendo sus fichas en el balance de género como estrategia de negocio, queda mucho por hacer a la hora de establecer medidas adecuadas para concretizar este compromiso'.

Javiera Cortina, ejecutiva de Unilever Chile, agrega que 'estamos felices de ver materializado este proyecto que nos ha permitido compartir los aprendizajes acumulados durante años y enriquecer nuestras propias prácticas'.

El documento profundiza en los resultados de las mentorías, entregando alternativas para avanzar en este sentido. Y lo hace en tres áreas específicas: Ingreso (procesos de reclutamiento y selección); Desarrollo (beneficios accesibles para todos y todas) y Áreas más desafiantes (atracción y retención en áreas técnicas, y STEM (sigla en inglés que se refiere a carreras ligadas a la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas).

1. Ingreso: Procesos de reclutamiento y selección
El documento propone instalar procesos de reclutamiento y selección transparentes y con enfoque de género; analizar los procesos de contratación y oportunidades para llegar a más candidatas, realizando diagnósticos de posiciones y brechas de competencias de las mujeres en la empresa, además de sistematizar las descripciones de perfiles y desarrollando un mapeo del mercado laboral 'fuera de la caja' evitando candidatos que se centren en perfiles tradicionales.

En la empresa Medtronic tienen procesos estandarizados de selección, se solicita paridad y entrenan a los externos en materias de género. En Unilever cuentan con un equipo de RR.HH. capacitado en género, el que puede identificar cuándo las decisiones de los comités de selección están marcadas por estereotipos. Dentro de los más comunes, dicen, observan sesgos de mejor desempeño en ciertas áreas y sesgos por maternidad.

Se propone establecer ternas de candidatos paritarios; optar por acciones de contratación dirigida, es decir, preferencia a candidatas mujeres en áreas donde están subrepresentadas, como hace la empresa Aresti Wines; y trabajar políticas de sucesión interna con este enfoque. Recomiendan establecer equipos mixtos para la selección de personal, incluyendo paneles diversos en carrera y cargo.

2. Desarrollo: Beneficios accesibles para todos y todas
El objetivo en este ítem es reducir las brechas salariales, generar beneficios accesibles para hombres y mujeres, y condiciones que favorezcan la conciliación.

Se propone partir por analizar las brechas salariales por género existentes al interior de la organización, identificando las áreas y cargos más propensos a generar brechas, y luego establecer políticas claras y criterios para reducir esas brechas, estandarizando las decisiones, con los porcentajes implicados.

También proponen crear condiciones de adaptabilidad laboral, con horarios flexibles o trabajo remoto; establecer facilidades para balancear responsabilidades de cuidados, como políticas de licencias parentales más allá de las legales, por ejemplo, con el regreso paulatino para la mujer luego del posnatal y licencias extendidas para los padres.

En McDonald's instalaron los 'viernes flex', con ingresos diferidos y permisos especiales. En la empresa Milab realizan talleres de sensibilización sobre cargas parentales diferenciadas. En esta compañía cuentan también con 'agentes de equidad de género', jefes de rango intermedio con buena evaluación que cuentan con capacitaciones en género, que actúan como facilitadores del cambio y auditores. En EFE, su equipo de selección está capacitado en sesgos inconscientes y selección con enfoque de género.

3. Áreas más desafiantes: Atracción y retención en áreas técnicas y STEM
El documento sostiene que igualar la cancha en este ámbito se pone aún más cuesta arriba en empresas ligadas a áreas técnicas y la ciencia, tecnología, ingenierías y matemáticas (STEM), pues en estas áreas existe una menor presencia de mujeres.

El objetivo aquí es generar acciones para potenciar capacidades en estas áreas, históricamente ocupadas por hombres. Se propone identificar el talento de mujeres en áreas técnicas y STEM, con estrategias diferenciadas, involucrando a los equipos en ampliar la búsqueda de candidatas.

En Unilever, a través de un análisis de equipos en áreas como supply chain (cadena de abastecimiento), identificando que para ciertas posiciones y su conocimiento de mercado, el área se puede comprometer a seleccionar ternas paritarias.

En Walmart utilizan programas para que todos los equipos se muevan en la búsqueda de candidatas.

El documento señala que las empresas de este tipo de áreas tienen culturas sexistas, pues históricamente sus cargos han sido ocupados por hombres. Por eso propone programas de entrenamiento en antidiscriminación para preparar la cultura; desarrollar programas de retención que incluyan flexibilidad; verificar las condiciones laborales de las mujeres, especialmente en espacios geográficos y trabajos por turno, como en minería.

En JEJ Ingeniería cuentan con un foco en movilidad interna y en la atracción en nuevos cargos con turnos, es decir, sacar sesgos de que mujeres no quieren trabajar en dichas condiciones, cuando hay otras compensaciones diferenciadas como tener más días libres. En Milab desarrollaron beneficios educativos para mujeres en el área productiva ('talleres para mujeres operarias').