Poco más del 10% de participación y prácticamente la mitad de los estudios no tiene socias. Esa es el escenario de algunas de las firmas jurídicas chilenas más prestigiosas.

Se confirma así lo detectado por publicaciones internacionales, como Chambers and Partners, o por la Comisión de Abogadas del gremio: la presencia de socias es preocupantemente baja.

Una realidad que en el último tiempo se ha intentado combatir, incluso por las mismas organizaciones, conociendo sus causas, tomando acciones y que, en opinión de algunas socias, se ha observado de manera mucho más critica en los últimos años a raíz del auge que han tenido las demandas feministas a nivel global y local, especialmente con el movimiento Me roo.

¿Cuántas socias tienen?

Para hacer un análisis se tomó el listado de la edición 2020 de Chambers and Partners Latinoamérica. Así, fueron seleccionados todos los estudios mencionados en las tres primeras bandas de las 22 especialidades del ranking —17 categorías y cinco subsecciones—.

A principios de agosto se revisó la información disponible en los sitios web de 83 oficinas sobre la relación de socias y socios, así como el número total de profesionales en el área legal —independientemente de su cargo— y, de ellos, cuántas son mujeres.

¿El resultado? De los estudios incluidos en la muestra, tanto de gran porte como medianos y pequeños o boutique, se observa que están dirigidos por 614 socios y de ellos solo 70 son mujeres. Es decir, la participación femenina es de 11,4%.

Además, en 43 de las 83 firmas (51,8%) no hay mujeres en el cargo y en 24 (28,91%) hay una soda.

De las 10 primeras oficinas del listado —ordenadas descendentemente según tamaño—, cinco tienen un número superior al 10%de socias, siendo los resultados más altos los de FerradaNehme, con siete mujeres entre 16 socios (43,75%), y Morales & Besa, con una proporción de cuatro mujeres de un total de 11(36.36%). Estas firmas se ubican en la novena y sexta posición, respectivamente.

El resto de los estudios en esta categoría son Carey (10,52%); Barros & Errázuriz (3,84%); Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría (PPU) (9,09%) y Claro & Cia. (4,76%), todos con más de cien profesionales en su equipo, seguidos por Cariola Díaz Pérez-Cotapos (3,84%); Guerrero Olivos (5,88%); fdl Mir& Álvarez jana (18,18%), Albagli Zaliasnik (12,5%) y Prieto, sin mujeres en el puesto. Estas últimas son oficinas con equipos que van entre las 95 y 52 personas.

Participación equitativa versus mérito

Tanto Morales & Besa como FerradaNehme destacan por su alta indice de socias, pero se diferencian en su política de incorporación. Si bien para ambos el mérito es fundamental, para el segundo no es suficiente y, además, plantea Nicole Nehme, su socia fundadora, es necesario generar "una política conscientemente dirigida a igualar las oportunidades, allí donde circunstancias culturales y sociales las dificultan".

Macaren Laso, socia de Morales & Besa, destaca que en el estudio "siempre hemos concebido que la forma de lograr un desarrollo del mercado legal local es mediante un compromiso institucional explícito con la meritocracia, excelencia y la diversidad en la contratación. Esto, que forma parte de nuestros valores rectores, nos ha permitido contar históricamente con una alta participación femenina a nivel de socios".

Destaca que la firma tiene "buenos índices de representatividad" y que en 2018 se creó un Comité de Diversidad. "Nuestra forma de abordarla ha sido siempre a través del mérito, y eso es lo que pesa a la hora de definir un nombramiento", dice.

Por su parte, Nehme explica que "nuestra política de incorporación de socias y de mujeres en todos nuestros estamentos, con las mismas oportunidades que sus colegas hombres, ha sido una filosofía basa) desde la fundación, aunque ha ido creciendo en profesionalización con el tiempo".

El mérito, asegura, es siempre importante, pero también se debe impulsar la participación femenina a través de políticas que permitan equiparar las oportunidades que frenan el crecimiento laboral, "incluyendo mecanismos de trabajo flexible, evaluación por criterios complementarios al tiempo destinado al trabajo, entre otros".

'Nuestra política también busca visibilizar y reconocer los méritos de nuestras profesionales a través de una mirada abierta y consciente de la existencia de sesgos implícitos, contra los cuales se debe siempre luchar", precisa.

Comités de diversidad, planes de carrera y liderazgo femenino

Otros estudios también han tomado Iniciativas para reforzar la participación, entre ellos, Barros & Errázuriz. Desde la firma responden que "es un tema esencial" y que en 2007 implementaron "un programa que busca compatibilizar familia y trabajo, ofreciendo la opción de un horario laboral reducido". Pese a ello, cuentan con una mujer entre 26 socios.

Aseguran que en 2018 comenzó a operar un Comité de Equidad de Género. liderado por la soda Carola Trucco, y que, además, cuentan con iniciativas como "talleres de sesgos inconscientes a líderes, atención especial en la inclusión equitativa de mujeres y hombres en equipos, seminarios, charlas y eventos, programa de mentoring para abogadas y abogados, y la preparación de un programa de trabajo flexible".

En Cariola Díaz Pérez-Cotapos también cuentan con una mujer entre 26 socios. "Somos conscientes de que en la industria legal, en general, y en los grandes estudios de abogados, en particular, tenemos una deuda en cuanto al posicionamiento de la mujer en puestos de liderazgo", dice su socia. Andrea Saffie. Plantea, además, que 'el desafío es acortar esta brecha y potenciar el liderazgo femenino'.

Para ello crearon un Comité de Abogadas, donde, en conjunto con un equipo de socios, "trabajamos en la implementación de una primera política de género que empezó a regir el año pasado". Las principales medidas se relacionan con el establecimiento de pautas de flexibilidad laboral, la implementación de un programa de mentorías, el fortalecimiento de la comunicación interna y otras herramientas para profesionales con hijos en etapa de lactancia.

Carey —el estudio con más abogados del país— tiene cuatro mujeres entre 37 socios, dos de las cuales fueron nombradas en los últimos años, señala su socio administrador, Jaime Carey, y agrega: 'Hemos implementado iniciativas concretas para fomentar el liderazgo femenino en nuestra firma, lo que consideramos clave para los desafíos del futuro".

"Esperamos que el número de mujeres socias aumente pronto. Tenemos un Comité de Diversidad y este año estamos realizando una serie de presentaciones sobre diversidad, prejuicios inconscientes y otras temáticas relacionadas para todos los miembros de la oficina", explica.

Por su parte, PPU —firma iberoamericana de Chile, Colombia y Perú— cuenta con dos mujeres entre 22 socios. Su country manager en el país, Andrés Sanfuentes, comenta que han desarrollado un Programa de Igualdad de Oportunidades con Perspectiva de Género, "que contiene una serie de medidas cuyo objetivo es la promoción y el desarrollo del talento femenino en PPU", a lo que se suma un Comité de Diversidad e Inclusión a nivel regional.

"Creo que estamos muy atrás, como sociedad e industria nos falta muchísimo". comenta Arida Agosin, socia de Albagli Zallasnik —la única mujer entre ocho profesionales en el cargo—. Explica que en la oficina estudiaron el origen del problema, comparando el tema a nivel internacional, "para ir a esas razones básicas por las cuales la carrera se interrumpe de alguna manera y pocas mujeres ascienden a socias".

La conclusión, dice, es que "no es justo que tengan que elegir entre la familia o el crecimiento profesional, por lo tanto, nos propusimos entregar todo el respaldo y apoyo que requiere este periodo, aplicando este modelo tanto a mujeres como a hombres". Así, desde 2019 se extendió el postnatal masculino por sobre los días que exige la ley y se flexibilizaron las jornadas según las necesidades individuales de las abogadas y abogados.

Un caso más extremo entre los estudios de mayor tamaño es el de Prieto, sin mujeres entre 15 socios, aunque cuentan con dos directoras de cuatro.

Benjamín Grebe, miembro del directorio de la oficina, asegura que pese a esta realidad a nivel de dirección, 'contamos con políticas de paridad y, además, tenemos destacadas asociadas senior que están siguiendo nuestro plan de carrera'.

"Estamos conscientes de la necesidad y tremendo beneficio de poder contar con socias mujeres", precisa.

Se suman las políticas de flexibilización de Bofill Mir & Álvarez Jana (BMAJ), el programa de mentoring femenino que implementó hace cuatro años el estudio español Garrigues y el directorio de expertas de la Comisión de Abogadas, que Ana Maria Yuri, socia del área de Derecho Corporativo y managing partner de BMAJ —con dos socias de 11—, asegura "ha sido muy relevante para visibilizar el desempeño destacado de más mujeres asociadas senior y socias en el mercado".

Tanto Guerrero Olivos —con una mujer entre 17 socios—como Claro & Cía. —con una socia de 21— declinaron responder al ser contactados para este reportaje.

Mayor productividad y fuga de talentos

"En los últimos años esto ha ido cambiando un poco, probablemente inspirado por la tendencia mundial por lograr equidad de género, con las ya demostradas ventajas que los equipos mixtos conllevan en términos de productividad laboral", asegura Carolina del Río, socia de Propiedad Intelectual, Tecnología y Privacidad de la oficina internacional Dentons Larrain Rencoret, que tiene cinco mujeres entre 17 socios.

Y, añade, "ciertamente hay un camino por recorrer, pero el cambio cultural hacia una verdadera igualdad de oportunidades es una fuerza que más temprano que tarde permitirá ver más abogadas siendo las cabezas de importantes firmas".

Karen Wemer, socia a cargo del área de Litigios Civiles y Comerciales de BMAJ, añade otro concepto: que profesionales de calidad abandonen las oficinas por falta de oportunidades.

'El talento de las abogadas debe ser reconocido. Creemos que es imprescindible contar con mujeres en posiciones de liderazgo", plantea. De no ocurrir, agrega, "nos veríamos privados de contar con abogadas de primera categoría para liderar equipos" y esa "fuga de talentos" se traduciría en "una pérdida para el estudio que no tiene justificación".

la idea es reforzada por la socia de Cariola Diez Pérez-Cotapos, para quien "aún nos falta mucho por hacer para retener todo el talento femenino que queremos", y con la que coincide el country manager de PPU: es un desafío 'tanto del mercado legal como de las otras industrias, lograr una mayor participación y retención del talento femenino".

Mónica van der Schraft, única socia de Garrigues entre 10 socios, cree que la ausencia de diversidad, además de no ser equitativa, es una pérdida o fuga de talento que afecta adversamente a los estudios" y para evitarlo han implementado planes formales de retención y fomento del desarrollo profesional de las abogadas.

"Chile es un país en donde la participación de las mujeres en puestos de poder es especialmente baja, y los estudios jurídicos no escapan a esa realidad", plantea en forma critica, aunque, dice, "se trata de una situación que ya no pasa desapercibida ni para las firmas, ni para los clientes, ni para los directorios jurídicos, lo que se ha traducido en que quienes están realmente comprometidos han empezado a implementar políticas concretas que están generando cambios".

Para Agosin, además de la fuga de talento hay otros problemas asociados, como que "tu firma no sea una opción en el mercado y la tendencia mundial indica que las nuevas generaciones de profesionales prefieren trabajar en y con empresas en las que los temas de diversidad, inclusión, género, medio-ambiente, tengan un lugar importante. Cuando no te haces cargo de esto, simplemente, dejas de ser una alternativa".

Mujeres protagonistas

Carolina Menichetti, socia fundadora de MB Abogados, con cuatro socias de siete, agrega que la presencia de socias en las firmas nacionales, "si bien ha mejorado, es baja, avanza lento y la situación sigue siendo preocupante".

A su Juicio, 'no basta con no discriminar", sino que se requiere tomar medidas "para dar espacios y aumentar la inclusión y la diversidad". En ese sentido, explica que "uno de los principales desafíos que nos hemos planteado es buscar talento, hacerlo crecer y retenerlo. La cantidad de mujeres socias y abogadas seniors en el estudio no responde a una imposición de tener mujeres, sino que es el resultado de nuestra visión a largo plazo", dice y precisa que "grupos más diversos se nutren de miradas y habilidades que van en beneficio de los clientes".

"la pérdida de talento por no dar espacios no solo es muy cara para los estudios, sino también para el país", concluye, y, en la misma línea, Agosin plantea que "cuando no hay diversidad, no hay riqueza en la discusión; pierdes la mitad de la visión, pierdes la oportunidad de crear una mejor estrategia para tus clientes".

No obstante su realidad como boutique es distinta a la de otras firmas —su equipo lo componen II personas—, en Fuensalida y Del Valle hay un escenario de paridad, con dos socias y dos socios. Una particularidad, ya que incluso en estas oficinas la presencia igualitaria en cargos de poder no es la norma.

'Estamos conscientes de que el desarrollo profesional debe ir de la mano del equilibrio personal de hombres y mujeres; cada uno, en su individualidad, tiene requerimientos, anhelos y prioridades diversas. Por eso hemos tratado de generar todos los mecanismos necesarios para retener ese talento de quienes son un aporte en nuestra oficina, sin hacer distinciones de género", dice su socia fundadora, Carolina Fuensalida.

Avances en tiempos de pandemia

"Hemos aprendido a entregar el tiempo que se necesita en los períodos en que las mujeres, y también cada vez más los hombres. dada la crianza compartida, requieren para dar mayor dedicación y tiempo a su familia", comenta Fuensalida, aunque acota que el teletrabajo ha dejado, junto con enseñanzas y herramientas, algunas interrogantes, "porque a ratos ha invadido la esfera de la vida personal".

Karen Werner, de BMAJ, dice que el trabajo remoto ha demostrado que es posible avanzar en políticas que compatibilicen la vida laboral y personal, "lo que beneficia a todos, hombres y mujeres, y fomenta la corresponsabilidad paren-tal, esencial para seguir mejorando la participación de abogadas', a lo que Menichetti añade: 'Esta contingencia no discriminó por género, por lo tanto, muchos de los estudios que previamente dudaban, ahora se beneficiaron. Abre una oportunidad de priorizar el talento sin prejuicios".