A sólo semanas del período de juntas de accionistas de empresas, la Comisión para el Mercado Financiero dio a conocer su 2° Handbook de Género que da cuenta de brechas persistentes en participación de mujeres en directorios y cargos ejecutivos en sector financiero.

Si bien muestran avances paulatinos en varios sectores, resaltan dos cifras reveladoras: el lugar 33 de 37 que ocupa Chile entre los países OCDE con menor participación de mujeres en directorios, y el número de años que tomaría avanzar desde el promedio actual de 9,9% hasta alcanzar el promedio de los países con mayor desarrollo que llega a 26,3%. Con la actual participación y tasa de crecimiento, los bancos tardarían 15 años en lograr equidad de género en sus órganos directivos, las empresas listadas en bolsa 40 años y otras entidades financieras entre 5 y 61 años.

Si bien vamos en la dirección es la correcta, el paso es lento y aún queda camino por recorrer para que nuestra industria financiera cuente con un adecuado balance de género en sus directorios, que permita apreciar los resultados positivos de la diversidad en sus gobiernos corporativos y resiliencia y sostenibilidad en el largo plazo; así como el impacto en productividad y acceso a oportunidades para mujeres a nivel global.

Numerosos estudios evalúan el impacto de la diversidad de género en el desempeño empresarial y los beneficios potenciales, entre ellos (i) traer una perspectiva diferente a las discusiones y tomas decisiones, evitando el 'pensamiento de grupo', (ii) generar mejoras en rendimiento económico de empresas (rentabilidad sobre activos e inversión, relación entre valor de mercado de acción y valor contable), (iii) directorios con participación de al menos 2 mujeres exhiben una toma de riesgos menos extrema y una mejor gobernanza, (iv) ayuda a reflejar la diversidad más amplia presente en la sociedad y la base de clientes de empresas, (v) mejorar la reputación de la entidad en la comunidad y su reconocimiento como un empleador comprometido con la diversidad, lo que incide en atracción y retención de talento, (vi) favorecer el desarrollo de otras mujeres en la organización (efecto propagación).

Así, razones y elementos de juicio abundan, por lo que al momento de evaluar la actual composición de los directorios y elegir o renovar sus mesas directivas o planas gerenciales, y diseñar planes de sucesión con enfoque de género, los accionistas de las empresas que se desempeñan en el sector financiero – y por cierto, en otros sectores económicos también – debieran considerar cada vez con mayor atención la diversidad y el balance de género como atributos relevantes.

Por eso, el 'Decálogo de Buenas Prácticas para Fomentar la Participación de Mujeres en el Sector Financiero' llega a tiempo. Esta iniciativa público-privada del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género y Mujeres en Finanzas aporta un set de herramientas concretas para que las empresas puedan medir, establecer diagnósticos internos y ejecutar acciones en ámbitos claves para avanzar en diversidad como parte de la cultura corporativa, incluyendo la posibilidad de establecer una hoja de ruta con hitos para incorporar mujeres en cargos gerenciales y de directorio, acordes a cada entidad. A la fecha, varias empresas y organizaciones del sector financiero han adherido al Decálogo recién publicado en enero. ¿Quien más se suma?