Hace más de diez años asistí a una capacitación de compliance en la organización en la que trabajaba. En esa época el online era asincrónico y cuando llegó la fecha tope para cumplir —era un KPI de la jefatura que todo el equipo lo hiciera— yo entorné los ojos: era una lata sentarse en el computador a mirar unos dibujos animados que bordeaban lo infantil y que en secuencias de replicar la vida mostraban las conductas que estaban permitidas y no permitidas, en el marco de las nuevas normas de compliance y el modelo de prevención del delito de esa época. Una lata que, consideraba, no me iba a aportar nada nuevo.

Hoy pienso distinto porque aprendí y obtuve herramientas que me ayudan, hasta el día de hoy, a discernir entre lo correcto y lo inadecuado. Recuerdo una parte de este video, que abría con los monos animados ingresando a un quincho, con un texto indicaba que era sábado y que un equipo de trabajo, junto con personas externas a la empresa, celebraba una fiesta local. El personaje central se paseaba con su cerveza entre grupos y se encontraba con varios proveedores. Uno de ellos lo invita a un costado del grupo y le pregunta sobre alguna licitación de la cual él podía tener información. En ese momento, la escena se congela y aparecen opciones en la pantalla sobre qué se debe hacer. En resumen, responderle al proveedor, darle la espalda sin decir nada y cambiarse de grupo, o explicarle que por políticas de la empresa no se podía hablar de esos temas y que, si necesitaba información, debía solicitarla por los canales formales.

Este aprendizaje me ha acompañado todos estos años. Primero, porque me mostró explícitamente que lo que se dice en contextos informales no está exento de pertenecer al ámbito laboral (algo que muchos pensarán que es evidente); y segundo, lo recuerdo como un llamado de atención a que la probabilidad de encontrarse en un asado de fin de semana con personas que pueden ser proveedores/amigos o competidores/amigas no es baja y que es siempre mejor explicar cuáles son las políticas de la empresa que indican por qué no es adecuado tener esa conversación. Eso, a hacerse la lesa o responder algo inadecuado.

Estas capacitaciones, además, venían acompañadas de discusiones grupales de casos reales. Hace diez años, esa empresa estaba promoviendo un cambio de cultura para abordar los desafíos del compliance, y hoy en día, esos mecanismos son tan importantes como hace diez años.

A raíz de la pronta entrada en vigencia de la ley de delitos económicos, que modifica también la responsabilidad penal de las personas naturales y jurídicas, me puse a pensar en el cambio de cultura de la organización para que estos temas permeen a todo nivel. Un ejemplo claro del impacto de la nueva norma quizás sea la seguridad laboral. Las tasas de frecuencia de accidentes en la minería, por ejemplo, han disminuido un 60% en los últimos 10 años, según fuentes del Sernageomin, y hoy consideramos que ya no es posible operar faenas sin que la seguridad laboral sea la conversación central, pues, afortunadamente, se ha transformado en algo natural. Es un dato. Las cosas se hacen así. Pero no fue siempre igual.

El cambio que se ha producido nos muestra que la fórmula implica estar siempre atentos a que cada persona es responsable de la seguridad propia y de los demás, y que esta debe medirse e incluirse en los KPI. En las operaciones, toda la cultura debe estar permeada por la misma visión, desde el directorio al operador; la información es la misma, se comparte, se discute y se analiza con detalle para continuar mejorando. La seguridad no es solo responsabilidad del prevencionista de riesgos, sino que es responsabilidad de cada persona que trabaja en la organización. Compliance debe ser igual.

Esta semana he asistido a dos capacitaciones de la nueva ley. El cambio conductual, pensaba mientras escuchaba a las abogadas que describían la tipificación de delitos, las penas, los vacíos y las formas en que debemos entender lo que el legislador plasmó en este cuerpo normativo, se refiere a dos cosas que son muy semejantes al esfuerzo que, como organizaciones, hemos hecho en materia de seguridad: hacer que sea un tema del que todos nos sentimos responsables y verificar que este converse con nuestros valores y la cultura de la organización. Como dijo alguien alguna vez, la cultura de la organización se refleja en las cosas que se toleran en su interior. Es lo que permitimos que exista lo que define nuestra cultura. El cambio cultural no será fácil y, sin lugar a dudas, quedan muchas cosas por mejorar en la ley.

Y por si a alguien le interesa, sigo yendo a asados, pero converso de cine, de películas, de la vida y no de trabajo.