Los movimientos ejecutivos anunciados por Cencosud tras la renuncia de Matías Videla a la gerencia general levantaron una serie de cuestionamientos entre distintos expertos contra la compañía por su gestión de riesgo ante este tipo de eventos. El ex-CEO dimitió el martes pasado, tras la sanción aplicada por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) por supuesto uso de información privilegiada en la compra de acciones en medio de una transacción que no prosperó. Durante la tarde del jueves, Videla puso fin a su período como director de Cencosud Shopping.
El miércoles la CMF reprochó la acción acordada por el directorio para que Heike Paulmann cumpliera las funciones de CEO en la firma a la espera de definir el reemplazo definitivo, dado que sería incompatible con las normas de la Ley de Sociedades Anónimas. Tras el pronunciamiento del regulador, la firma nombró a Renato Gutiérrez ayer como nuevo gerente interino en el puesto (ver nota abajo).
“La legislación chilena prohíbe que un presidente del directorio sea a su vez gerente general, por lo que hay problema respecto a cómo funciona el gobierno corporativo de la compañía. Es un error que, para la magnitud y el tamaño de la empresa, no debería haber ocurrido”, dijo Germán Heufemann, académico de Gobierno Corporativo de la U. Adolfo Ibáñez. “Este enredo para designar un interinato da cuenta de las distancias que hay entre cómo planifica la compañía la sucesión de ejecutivos y cómo funciona”.
En este contexto, apuntan a los protocolos de gestión de riesgos, los que cada empresa que opera en el mercado debe informar al regulador bajo la normativa de reportabilidad N° 461.
Ejecutivos de empresas locales, que piden no revelar su identidad, dicen que las compañías delinean su plan de sucesión con los nombres, que usualmente vienen de la segunda línea ejecutiva, que podrían asumir los cargos críticos —como la gerencia general— en caso de renuncias u otros eventos. En ese contexto, la segunda línea de ejecutivos de la firma se compone por Inés Ostenrieder, gerente Corporativo de Administración y Finanzas; Alexis Quezada, gerente Corporativo de Auditoría Interna, y Sebastián Rivera, gerente Corporativo de Asuntos Legales y Relaciones Institucionales. También destacan en las unidades de negocio Ricardo Bennett, gerente general de Tiendas por Departamento, y Rodrigo Larraín, gerente de Cencosud Shopping.
Fadua Gajardo, directora ejecutiva del Instituto de Directores de Chile (IdDC), asegura que “en momentos como este, en pleno huracán, esto trae nerviosismo en accionistas, inversionistas y stakeholders en general. Es por esto que contar con un plan de sucesión trae beneficios, como la continuidad de los proyectos, transparencia y tranquilidad, fomento de planes de carrera, retención del talento, y mantiene y mejora la imagen de la compañía”.
Para Fernando Lathrop, socio de Lathrop Abogados, el caso de Cencosud es una “oportunidad para la CMF para que se pronuncie sobre el sentido y alcance del cargo del gerente general, sobre este tema tan crucial como es la conducción del día a día de las empresas”. Asimismo, sostiene que también “es un buen recordatorio para que las empresas, tanto abiertas como cerradas y familiares, revisen sus matrices de riesgo y planes de sucesión de personas clave en la organización”.
Protocolo
En su reporte anual de 2022, Cencosud indicó que la compañía mantiene un “Plan de Sucesión a nivel regional, que es revisado anualmente con el Gerente General Corporativo”. Asimismo, aplica un programa “Trainee MBAs” con el propósito de “acelerar la incorporación de talento crítico y facilitar los cuadros de sucesión, promoviendo la marca empleadora internacional”.
De acuerdo con lo reportado a la CMF, la empresa sostiene que para “planificar movimientos de carrera de corto y mediano plazo, se consideran Planes de Sucesión para identificar y desarrollar potenciales talentos sucesores en posiciones claves para la organización”.
“La Gerencia de Personas mediante los procesos de Talent Review, contribuye a mapear el reemplazo de los Ejecutivos Principales según su desempeño y potencial”, agrega la firma. Este proceso permite definir “las principales sucesiones de los cargos gerenciales, en caso de ser necesario”, señalan.
“La Gerencia de Personas mediante el proceso de Talent Review, contribuye con propuestas de colaboradores aptos y preparados para el reemplazo de los Ejecutivos Principales. En caso de no contar con candidatos internos para este proceso, la búsqueda se realiza a través de Head Hunter especializados que han sido previamente definidos para acompañar a Cencosud”, mencionan.